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La cesión del crédito

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La cesión del crédito es un Derecho patrimonial recogido en el artículo 1.112 del Código Civil: <Todos los derechos adquiridos en virtud de una obligación son transmisibles con sujeción a las leyes, si no se hubiese pactado lo contrario>. Esta es una facultad del acreedor que puede ejercer, si no se ha dispuesto lo contrario, sin conocimiento o consentimiento del deudor.

Aunque la cesión del crédito sea válida y eficaz por el mero consentimiento entre cedente y cesionario, se entiende que el deudor no puede considerarse vinculado a este último hasta que tenga conocimiento de la cesión efectuada. Al cesionario, además de interesarle esta notificación al deudor, le interesa la aceptación de la misma ya que el mero conocimiento de la misma no excluye que el deudor pueda oponer al cesionario, llegado el momento del cumplimiento, la compensación que le correspondería contra el cedente.

Las opciones que el deudor tendrá ante esta situación serán diferentes según la situación previa, según dispone el artículo 1.198 del Código Civil:

  • Si ha consentido la cesión: el deudor cedido no podrá oponer al cesionario compensación de crédito alguno que tuviera frente al cedente.
  • Si no ha consentido la cesión: podrá oponer al cesionario la compensación de los créditos que tuviera frente al cedente con anterioridad al conocimiento de la cesión, pero no los posteriores.
  • Si no se conoce con anterioridad la cesión se podrá oponer por el deudor la compensación de los créditos que tuviera frente al cedente con anterioridad a la cesión e incluso de los posteriores hasta que hubiese tenido conocimiento de la misma.

Respecto a la responsabilidad del cedente frente al cesionario, debe diferenciarse según el cedente a título oneroso haya actuado de buena o de mala fe. Debemos remarcar que únicamente vamos a considerar los supuestos de cesión de carácter oneroso. Si el cedente ha actuado de mala fe responderá del pago de todos los gastos que haya realizado el cesionario y de los daños y perjuicios que la fala de cumplimiento del deudor le haya ocasionado (1.529.3 CC). En cambio, el cedente de buena fe sólo responderá de la existencia y legitimidad del crédito al tiempo de la venta o cesión, pero no de la solvencia del deudor (1529. 1 CC). Esta responsabilidad del cedente de buena fe puede verse atenuada, si cede el crédito como dudoso o de dudoso cobro; o agravada, respondiendo incluso de la solvencia del deudor cuando: tal agravación se haya pactado, o, la insolvencia del deudor fuese anterior a la cesión del crédito y pública. No obstante, esta agravación queda limitada al precio recibido y a los gastos realizados por el cesionario.

La usucapión (I): idea general.

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La usucapión es una forma de adquisición del dominio u otro derecho real poseíble que trae su causa en la posesión continuada del mismo, dependiendo sus condiciones de diferentes aspectos.

El fundamento de la usucapión es la seguridad jurídica, se entiende que si durante un tiempo determinado se ostentan ciertos derechos es aconsejable que se convierta en el titular de los mismos.

La usucapión puede ser ordinaria, la cual requiere que exista posesión con buena fe y justo título durante tres años ininterrumpidos en el caso de los bienes muebles (art. 1.955 del C.C.), y durante diez o veinte años, según sea entre presentes o entre ausentes respectivamente, para el dominio y los demás derechos reales sobre bienes inmuebles (art. 1.957 del C.C.); o extraordinaria, no se exige ni buena fe ni justo título, pero en este caso los plazos son más largos, para las cosas muebles debe haber una posesión ininterrumpida durante seis años (art. 1.955.2º del C.C.) y para el dominio y los demás derechos reales sobre los bienes inmuebles el plazo es de treinta años, sin diferenciación en este caso entre presentes y ausentes (art. 1.959 del C.C.).

El registro obligatorio de la jornada.

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Hoy ha entrado en vigor la obligación que el Decreto 8/2019 impone a todas las empresas sobre realizar un registro de la jornada de todos sus trabajadores. Esta medida, cuya efectividad y rigurosidad solo el tiempo podrá analizar, se considera indispensable para el control de la jornada, pero sobre todo, a efectos del control de las horas extraordinarias, muy comunes en algunos sectores.

En la norma no se establece una forma de registro específica, sino que esta quedará a discreción de la empresa, la cual deberá respetar lo dispuesto en el convenio colectivo o los acuerdos con los trabajadores, en caso de existir, a tal efecto. Si no existe disposición al respecto los empresarios deben consultar con los trabajadores la forma a tomar en consideración, siendo lo más adecuado que este registro resulte lo más fiable posible y se gestione de modo objetivo.

Hoy día quizá sea complicado encontrar un sistema perfecto que refleje con fidelidad la jornada realizada por cada trabajador, registrar la jornada a mano es fácilmente manipulable y los sistemas electrónicos no son susceptibles de manipulación, incluso cada vez de forma más sencilla. No obstante, esperamos que sea una forma por la que se consiga un mayor respeto a la jornada laboral, a los descansos y a la no realización de horas extraordinarias sin contraprestación, para todos los sectores y no sólo para las oficinas o las empresas de fabricación en cadena, es una obligación que todos los sectores deben entender y valorar y no entender una determinada actividad puede considerarse sui generis y por eso considerarse liberada de esta obligación.

¿Eres de una empresa y quieres asesoramiento sobre cómo registrar la jornada o sobre la forma de organizar a tus empleados?. ¿Eres un/a trabajador/a y tu empresa no cumple el control horario?. En cualquiera de estas situaciones, no lo dudes, ¡contacta!.

La tradición o traditio.

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La traditio hace referencia a la tradición como entrega de la posesión de la cosa. En la tradición se distinguen dos elementos: el corporal, la propia transferencia del derecho; y el espiritual, el pacto existente entre las partes sobre el traspaso del derecho. Como hemos explicado en el post anterior, el de la teoría del título y el modo, no se completa la finalidad traslativa sin la existencia de un título previo.

La tradición se puede transferir de dos formas: la primera, de hecho, siendo esta una tradición por la que se traspasa el poder efectivo de la cosa, el artículo 1.462.1º del C.C. refleja esta tradición “real” de la cosa con el siguiente tenor: <Se entenderá entregada la cosa vendida cuando se ponga en poder y posesión del comprador>. La segunda forma de transferencia es la de derecho, no hay un traspaso de poder efectivo, sino que de da una simulación, es lo denominado como traditio ficta y se recoge en el artículo 1.462.2º del C.C.: <Cuando se haga la venta mediante escritura pública, el otorgamiento de ésta equivaldrá a la entrega de la cosa objeto del contrato, si de la misma escritura no resultare o se dedujere claramente lo contrario>.

Esta tradición de derecho se puede dar de tres formas diferentes. La primera es la que hemos visto en el artículo 1.462.2º del C.C., se suele denominar como la constituto posesorio, en la que se deben cumplir los requisitos de que exista una escritura pública y que en el contrato no se haya establecido lo contrario. La segunda es la traditio brevi manu, en la que el adquirente tenía ya la cosa en su poder y se efectúa entonces el acuerdo por los interesados, mientras que el adquirente sigue siendo poseedor en las mismas condiciones el cedente pierde la posesión mediata. Y la tercera concluye con el solo acuerdo de las partes, se da en los supuestos en los que no se puede entregar la posesión de hecho, o este traslado no se pueda llevar a cabo de manera sencilla.

Estos dos últimos supuestos son los contemplados en el artículo 1.463 del código civil: <Fuera de los casos que expresa el artículo precedente, la entrega de los bienes muebles se efectuará: por la entrega de las llaves del lugar o sitio donde se hallan almacenados o guardados, y por el solo acuerdo o conformidad de los contratantes, si la cosa vendida no puede trasladarse a poder del comprador en el instante de la venta, o si éste la tenía ya en su poder por algún otro motivo.>.

Para cualquier consulta, no lo dudes, ¡contacta!.

La teoría del título y el modo.

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En el Derecho español, a la hora de adquirir los derechos reales se ha acogido lo denominado como “la teoría del título y el modo”. Esta formulación proviene de que la adquisición de los derechos reales no se perfecciona por la sola conclusión del contrato sino que, además, es necesaria la tradición. En este sentido el artículo 1.095 del C.C. dispone: <Sin embargo, no adquirirá derecho real sobre ella hasta que le haya sido entregada.>

De esta forma para adquirir un derecho real se deben producir dos momentos diferenciados. El primero, el del título, un acto en el que se refleja la voluntad de enajenación del derecho; y el segundo, el del modo, el acto por el que se realiza efectivamente la enajenación por el transmitente, siendo adquisición para el que recibe.

Después de la incapacitación ¿qué?.

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Ahora vamos a tratar las consecuencias que se dan tras haber obtenido una sentencia por la que se modifica la capacidad legal de una persona, que en este caso será el incapaz.

Lo primero a lo que debemos atender es a la sentencia obtenida en el procedimiento de incapacitación instado, la misma recogerá la extensión y los límites de la capacidad, así como el régimen de guarda o tutela al que va a quedar sometido el incapacitado (art. 210 C.C.), esta especialidad se debe a que el régimen al que se verá sometido se establecerá en virtud de la aptitud que cada persona conserve para gobernarse por sí misma; lo que manifiesta la relación directa entre la aptitud personal y la restricción o limitación que se impondrá en la sentencia de la capacidad de obrar.

En el caso de someter al incapaz al régimen de tutela el incapaz será administrado y representado por el tutor. La administración que el tutor ejerza debe atenderse con la misma diligencia que llevaría a cabo un buen padre de familia, lo que no constituye una plena liberalidad del tutor respecto a la administración del patrimonio del administrado; sino que el tutor necesitará autorización judicial para (art. 271 C.C.): 1º Internar al tutelado en un establecimiento de salud mental o de educación o formación especial; 2º Enajenar o gravar bienes inmuebles, establecimientos mercantiles o industriales, objetos preciosos y valores mobiliarios de los menores o incapacitados, o celebrar contratos o realizar actos que tengan carácter dispositivo y sean susceptibles de inscripción. Se exceptúa la venta del derecho de suscripción preferente de acciones; 3º Renunciar derechos, así como transigir o someter a arbitraje cuestiones en que el tutelado estuviese interesado; 4º Aceptar sin beneficio de inventario cualquier herencia, o para repudiar ésta o las liberalidades; 5º Hacer gastos extraordinarios en los bienes; 6º Entablar demanda en nombre de los sujetos a tutela, salvo en los asuntos urgentes o de escasa cuantía; 7º Ceder bienes en arrendamiento por tiempo superior a seis años; 8º Dar y tomar dinero a préstamo; 9º Disponer a título gratuito de bienes o derechos del tutelado; 10º Ceder a terceros los créditos que el tutelado tenga contra él, o adquirir a título oneroso los créditos de terceros contra el tutelado.

En el caso de la curatela no hay una sustitución del incapaz por quien sea designado curador, sino una complementación para determinados actos que la sentencia debe determinar, en caso de no verse recogidos, éstos serán todos aquéllos en los que se considera que el tutor precisa de autorización judicial (art. 290 C.C.).

Los actos realizados por el incapaz sin la intervención de su representante legal o sin la necesaria asistencia del curador, estarán afectados de una nulidad relativa, podrán ser impugnados por el representante o curador, o por el propio incapaz, en caso de reintegración de la capacidad, durante un plazo de cuatro años. En el caso de que sea declarada su nulidad, el incapaz deberá devolver aquello en lo que se enriqueció con la cosa o el precio; la otra parte contratante deberá entregar la cosa con sus frutos o el precio con sus intereses.

La incapacitación produce sus efectos desde que la sentencia, que se extiende incluso frente a terceros que no han litigado, siempre que se inscriba en el Registro Civil. A efectos preventivos, es posible la inscripción de la demanda en el Registro Civil.

EL DESPIDO (IV): DESPIDO IMPROCEDENTE.

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En virtud de la calificación jurídica un despido se va a poder considerar: procedente, improcedente o nulo.

Hoy nos centraremos en esta sección en la calificación de improcedente, consideramos que un despido procedente no tiene la miga suficiente como para tener que describir ningún aspecto. En caso de que el empleador acredite el incumplimiento (disciplinario), o se pruebe la concurrencia de la causa que fundamentó la decisión extintiva (objetivo), y, en ambos casos, se hayan cumplido los requisitos exigidos por la normativa aplicable para llevar a cabo el mismo, el despido será procedente.

Pero ¿cuándo podremos obtener una indemnización por despido improcedente?. En los siguientes supuestos:

  1. Cuando el trabajador decida la extinción de su contrato en base a una causa justa (art. 50 ET): a) cuando se lleven a cabo modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el artículo 41 (razonada, notificada con 15 días de antelación, especialidades en casos colectivos…) y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, b) la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, y c) cualquier incumplimiento grave del empresario de sus obligaciones, salvo fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
  2. En el caso de los despidos objetivos, cuando no se justifique suficientemente la causa objetiva que fundamentó el despido (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).
  3. En el caso de los despidos disciplinarios, cuando no se justifique el incumplimiento que el empresario había alegado en su escrito de comunicación o, en el caso de que la misma sea acreditada, se considere que la sanción (el despido) es desproporcionado y que proceda una sanción de menor entidad, la cual podrá ser autorizada por el juez.

¿Qué consecuencias va a tener la declaración de improcedencia del despido?

  • Para la empresa: desde la notificación de la sentencia tendrá 5 días para optar entre la readmisión del trabajador o abonar la indemnización por despido improcedente. La misma variará según el contrato se hubiese celebrado antes del 12.02.2012, cuando correspondían al trabajador 45 días/año con un máximo de 42 mensualidades, o a partir de esta fecha cuando entró en vigor la indemnización de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
  • Para el trabajador: si la empresa opta por la reincorporación, le serán abonados los salarios de tramitación y, si la empresa opta por la indemnización le será abonada la misma en la cuantía que proceda.
  • Si el trabajador despedido que obtiene la calificación improcedente del despido es representante de los trabajadores o delegado sindical será este quien tenga el derecho de opción y no la empresa. En esta situación de que el trabajador sea el que tenga el derecho a optar puede darse también mediante convenio colectivo o pacto individual.

Más adelante desarrollaremos el tema de los salarios de tramitación y el cálculo de las indemnizaciones para no extendernos.

Si tienes alguna duda, no lo dudes, ¡CONTACTA!

DESPIDO (III): EL DESPIDO OBJETIVO

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Según lo dispuesto en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores, se podrá extinguir el contrato con las siguientes causas objetivas:

<a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. >

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esta ineptitud del trabajador implica que el mismo no reúne las condiciones necesarias para desempeñar las tareas relevantes de su puesto de trabajo, afectando de manera relevante a la producción del mismo, extremo que deberá ser probado por el empresario.

<b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.>

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Las causas de este precepto son concurrentes, tiene que existir una modificación razonable de carácter técnico por la empresa y una falta de adaptación de trabajador dentro de un periodo adecuado. Esta falta de adaptación tiene que valorarse dentro de un periodo de plazo desde la introducción de la modificación, dos meses, o desde la finalización de la formación dirigida a la adaptación.

<c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. >

La remisión al artículo 51 significa que este tipo de despido puede fundarse en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción; con las limitaciones que se prevén en relación con el despido colectivo. A nivel judicial, además de valorar objetivamente la concurrencia de la causa alegada; es común que se requiera la justificación y la razonabilidad de la medida adoptada.

<d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. >

<e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo. >

En cuanto a la forma, debemos tener en cuenta que en este despido se debe poner a disposición del trabajador, además de la carta, la indemnización legal que está establecida en 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades; así como conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días.

Para más información, no lo dudes, ¡CONTACTA! Y si te han despedido, recuerda que los breves plazos del procedimiento laboral obligan a acudir lo antes posible a un abogado. GRACIAS.

DESPIDO (II): EL DESPIDO DISCIPLINARIO

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Al ser el despido la sanción más grave que el empleador pueda imponer al trabajador se exige por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que el incumplimiento en el que se base este despido sea grave y culpable, y siempre debe enmarcarse en virtud de la relación contractual existente entre trabajador y empleador.

Las causas legalmente tasadas para proceder al despido disciplinario son (art. 54.2 ET):

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.                                                                                                          Ya sea al centro de trabajo o a cualquier actividad de carácter obligatorio en virtud de la relación laboral, como por ejemplo cursos de formación; las faltas de asistencia o de puntualidad que no tengan justificación y que se produzcan de forma reiterada podrán conllevar la imposición de un despido disciplinario. Las únicas faltas justificadas al trabajo son aquéllas que coincidan con los tiempos de descanso legalmente establecidos, el ejercicio de derechos reconocidos o debido a acontecimientos imprevistos o ajenos a la voluntad del trabajador.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.                                   En cuanto a este motivo debe entenderse como un incumplimiento de los deberes que tiene que tiene el trabajador como son la obediencia, la colaboración y la diligencia. Para que sea causa suficiente para proceder al despido la resistencia a realizar las tareas encomendadas debe ser manifiestamente intencionada, persistente y reiterada. Debe tenerse en cuenta que existe un cierto criterio restrictivo a la vista de las específicas circunstancias que concurran en el supuesto como la gravedad y el daño que se haya producido a la empresa.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.                                                                                                                Las ofensas que se emitan deben conllevar un grado de consciencia, culpabilidad e intencionalidad por parte de trabajador que hace inevitable acudir a la doctrina gradualista. La doctrina gradualista pone especial énfasis en este momento puesto que según la gravedad de las ofensas pueden ser suficientes para que se produzca el despido, sin necesidad de reiteración. Y ello, teniendo en cuenta la multiplicidad de sujetos pasivos que abarca el tipo tanto empresa como empresario, como cualquier compañero de trabajo, familiares de los mismos e incluso, en ocasiones, a los propios clientes; conlleva la obligatoria ponderación del animus iniuriandi con la libertad de expresión.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.                                          Sin duda este precepto viene a ser el cajón de sastre del despido disciplinario al no tener unos contornos perfilados que permitan constreñir las acciones que el mismo puede englobar. Si bien podemos entender que el fraude a la empresa o la competencia desleal a la misma se encontrarían amparadas por este precepto, debe estudiarse minuciosamente si realmente el comportamiento que el trabajador haya tenido ha sido suficientemente culpable y encaja en estos tan amplios perfiles.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.                                                                         Debe ser una conducta derivada de una voluntad consciente y permanente en el tiempo. Una voluntad que se liga a la existencia de una culpabilidad en grado de dolo, culpa o negligencia, y una disminución que debe producirse en relación al rendimiento pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.                                                                     La primera característica fundamental de este requisito es la repercusión negativa en el trabajo, si no es así el consumo de alcohol o drogas que entrañe incumplimiento de obligaciones o normas de la empresa podrá conllevar un despido objetivo. En el caso del alcoholismo se exige un enraizamiento de la costumbre, una habitualidad que no se exigirá en ciertos supuestos, como para los conductores. En el caso de la toxicomanía ya es intrínseca a la definición del término la habitualidad, la cual implica hábitos patológicos.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.                                                                           Una tipificación que obliga a la empresa a ejercer un control de vigilancia y sanción para evitar que estas circunstancias se produzcan en el ambiente de trabajo. El acoso de este tipo se circunscribe a aquél que pueda ser considerado discriminatorio, al acoso sexual y al acoso por razón de sexo; redirigiendo las ofensas que no encajen en el presente tipo al apartado c). La conducta de acosar consiste en llevar a cabo un comportamiento, ya sea de obra o de palabra, que produzca la creación de un entorno hostil, intimidatorio, humillante, degradante u ofensivo para la víctima. ¿Quieres más información? No lo dudes, CONTACTA.

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DESPIDO (I): GENERALIDADES

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El despido es el acto mediante el cual el empresario decide poner fin a la relación contractual existente con el trabajador.

Según dispone el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, el despido deberá notificarse al trabajador por escrito y hacer constar tanto los hechos que lo motivan, como la fecha en la que tendrá efectos. Se podrán exigir más exigencias por la vía del Convenio Colectivo, por lo cual en el momento de la entrega de la carta deberemos corroborar que se cumplen todas las exigencias que correspondan.

Al regir el principio de causalidad, sólo se puede despedir al trabajador cuando concurra una causa justificada que, como tal, esté prevista y tipificada por el legislador. No obstante, hay excepciones a esta regla, y se da tanto en el periodo de prueba como en aquéllas relaciones laborales de carácter especial. Atendiendo a estas posibles causas se puede hacer una clasificación según sea: despido disciplinario; despido objetivo, que puede ser por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas; o despido por fuerza mayor.

Otra forma de clasificación de los despidos es la calificación judicial, en la que podemos diferenciar la categoría de procedente, nulo e improcedente.

Debemos tener en consideración que el plazo fijado en el artículo 59, apartado 3, del Estatuto de los trabajadores es de tan sólo 20 días. Por lo que, si tienes preguntas, no lo dudes, CONTACTA LO ANTES POSIBLE.