Al ser el despido la sanción más grave que el empleador pueda imponer al trabajador se exige por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que el incumplimiento en el que se base este despido sea grave y culpable, y siempre debe enmarcarse en virtud de la relación contractual existente entre trabajador y empleador.

Las causas legalmente tasadas para proceder al despido disciplinario son (art. 54.2 ET):

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.                                                                                                          Ya sea al centro de trabajo o a cualquier actividad de carácter obligatorio en virtud de la relación laboral, como por ejemplo cursos de formación; las faltas de asistencia o de puntualidad que no tengan justificación y que se produzcan de forma reiterada podrán conllevar la imposición de un despido disciplinario. Las únicas faltas justificadas al trabajo son aquéllas que coincidan con los tiempos de descanso legalmente establecidos, el ejercicio de derechos reconocidos o debido a acontecimientos imprevistos o ajenos a la voluntad del trabajador.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.                                   En cuanto a este motivo debe entenderse como un incumplimiento de los deberes que tiene que tiene el trabajador como son la obediencia, la colaboración y la diligencia. Para que sea causa suficiente para proceder al despido la resistencia a realizar las tareas encomendadas debe ser manifiestamente intencionada, persistente y reiterada. Debe tenerse en cuenta que existe un cierto criterio restrictivo a la vista de las específicas circunstancias que concurran en el supuesto como la gravedad y el daño que se haya producido a la empresa.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.                                                                                                                Las ofensas que se emitan deben conllevar un grado de consciencia, culpabilidad e intencionalidad por parte de trabajador que hace inevitable acudir a la doctrina gradualista. La doctrina gradualista pone especial énfasis en este momento puesto que según la gravedad de las ofensas pueden ser suficientes para que se produzca el despido, sin necesidad de reiteración. Y ello, teniendo en cuenta la multiplicidad de sujetos pasivos que abarca el tipo tanto empresa como empresario, como cualquier compañero de trabajo, familiares de los mismos e incluso, en ocasiones, a los propios clientes; conlleva la obligatoria ponderación del animus iniuriandi con la libertad de expresión.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.                                          Sin duda este precepto viene a ser el cajón de sastre del despido disciplinario al no tener unos contornos perfilados que permitan constreñir las acciones que el mismo puede englobar. Si bien podemos entender que el fraude a la empresa o la competencia desleal a la misma se encontrarían amparadas por este precepto, debe estudiarse minuciosamente si realmente el comportamiento que el trabajador haya tenido ha sido suficientemente culpable y encaja en estos tan amplios perfiles.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.                                                                         Debe ser una conducta derivada de una voluntad consciente y permanente en el tiempo. Una voluntad que se liga a la existencia de una culpabilidad en grado de dolo, culpa o negligencia, y una disminución que debe producirse en relación al rendimiento pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.                                                                     La primera característica fundamental de este requisito es la repercusión negativa en el trabajo, si no es así el consumo de alcohol o drogas que entrañe incumplimiento de obligaciones o normas de la empresa podrá conllevar un despido objetivo. En el caso del alcoholismo se exige un enraizamiento de la costumbre, una habitualidad que no se exigirá en ciertos supuestos, como para los conductores. En el caso de la toxicomanía ya es intrínseca a la definición del término la habitualidad, la cual implica hábitos patológicos.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.                                                                           Una tipificación que obliga a la empresa a ejercer un control de vigilancia y sanción para evitar que estas circunstancias se produzcan en el ambiente de trabajo. El acoso de este tipo se circunscribe a aquél que pueda ser considerado discriminatorio, al acoso sexual y al acoso por razón de sexo; redirigiendo las ofensas que no encajen en el presente tipo al apartado c). La conducta de acosar consiste en llevar a cabo un comportamiento, ya sea de obra o de palabra, que produzca la creación de un entorno hostil, intimidatorio, humillante, degradante u ofensivo para la víctima. ¿Quieres más información? No lo dudes, CONTACTA.

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